Mobbing Nedir?
Mobbing; işyerinde bir çalışana yönelik sistematik, süreklilik arz eden ve yıldırma amacı taşıyan psikolojik taciz davranışlarının bütünüdür. Tek seferlik bir tartışma veya olumsuz geri bildirim mobbing değildir; mobbingden söz edebilmek için davranışların belirli bir süre boyunca tekrarlanması ve çalışanı işten uzaklaştırma, itibarsızlaştırma ya da yıldırma amacına hizmet etmesi gerekir. Yargıtay kararlarında da süreklilik, kasıt ve sistematiklik unsurları birlikte aranır.
Mobbing Sayılabilecek Davranışlar
- İşlevsizleştirme: Çalışana görev vermemek, yetkilerini sebepsiz almak, vasıfsız işlere yönlendirmek
- İtibarsızlaştırma: Toplantılarda sürekli küçük düşürmek, dedikodu yaymak, başarıları görmezden gelmek
- Dışlama: Toplantılara ve iletişim kanallarına bilinçli olarak dahil etmemek
- Baskı: Gerçekçi olmayan hedefler dayatmak, sürekli ve orantısız denetim uygulamak
- Yıldırma: Sürekli görev yeri değişikliği, keyfi savunma istekleri, istifa etmeye zorlama
Neler Mobbing Sayılmaz?
İşverenin yönetim hakkı kapsamındaki uygulamaları mobbing değildir: performans beklentisinin iletilmesi, görev tanımı içinde iş verilmesi, vardiya planında objektif değişiklikler, kurallara uyulmasının istenmesi gibi. Ayrımı belirleyen şey; davranışın amacı, sistematikliği ve kişiyi hedef alıp almadığıdır. Adil ve şeffaf yönetilen vardiya, görev ve izin süreçleri, bu tartışmaların en güçlü panzehiridir.
Hukuki Dayanak
Türk hukukunda mobbing tek bir maddede düzenlenmemiştir; koruma birden çok kaynaktan gelir:
- TBK m.417: İşveren, çalışanın kişiliğini korumak ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla; özellikle psikolojik ve cinsel tacizin önlenmesi için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
- İş Kanunu m.5: Eşit davranma ilkesine aykırılık halinde çalışan, 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep edebilir.
- İş Kanunu m.24/II: Mobbing, çalışana iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme ve kıdem tazminatı talep etme hakkı verebilir.
- 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi: İşyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine ilişkin tedbirleri düzenler; çalışanlar ALO 170 hattına başvurabilir.
Mobbinge Maruz Kalan Çalışan Ne Yapmalı?
- Belgeleyin: Tarih, saat, olay ve tanıkları içeren düzenli notlar tutun; e-posta ve mesajları saklayın.
- Yazılı bildirin: Durumu işverene veya İK birimine yazılı olarak iletin; kurum içi başvuru, iyi niyetin ve sürecin kaydıdır.
- Destek alın: ALO 170, Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) ve gerektiğinde iş hukuku uzmanı seçenekleri değerlendirilebilir.
- Sağlığınızı önceliklendirin: Mobbing kaynaklı sağlık sorunlarını hekim raporuyla kayıt altına aldırın.
İşveren Ne Yapmalı?
Mobbing iddiası karşısında pasif kalan işveren, hem tazminat riskiyle hem de itibar kaybıyla karşılaşır. Asgari çerçeve şudur: yazılı bir önleme politikası yayınlamak, yöneticilere eğitim vermek, gizli ve güvenli bir başvuru kanalı kurmak, her iddiayı tarafsız biçimde soruşturmak ve sonucunu belgelemek. Görev, vardiya ve izin kararlarının kayıtlı ve gerekçeli olması — örneğin planlamanın kişisel inisiyatif yerine sistem üzerinden yürütülmesi — hem çalışanı hem işvereni korur.
Sonuç
Mobbing; bireysel bir sorun değil, bir işyeri kültürü ve yönetim sistemi sorunudur. Şeffaf süreçler, kayıtlı kararlar ve adil planlama mobbing iddialarının hem oluşmasını hem de ispat karmaşasını azaltır. Nord Shift'in vardiya planlama ve görev takip modülleri, bu kararların kişiselleşmeden, kayıt altında yürütülmesine yardımcı olur. İK süreçlerinizin genel sağlığını İK Check-up aracıyla ücretsiz değerlendirebilirsiniz.
Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır; somut uyuşmazlıklar için iş hukuku uzmanına danışınız.
Nord Shift'i ücretsiz deneyin
10 personele kadar ücretsiz,
